En tant qu’experts de la culture d’entreprise, notre objectif est justement de permettre aux employés d’exploiter le maximum de leur potentiel dans leur travail, en s’y sentant bien et en ayant la possibilité de se réaliser eux-mêmes. La question est la suivante: comment le rendre possible?
La réponse est résumée par un mot: la confiance. A tous les niveaux. Cela signifie qu’il faut établir une relation de confiance entre les collaborateurs et les cadres, mais aussi entre les cadres et entre les collaborateurs. On n’aime pas l’entendre, mais nos consultants se retrouvent presque toujours face à des membres de direction qui ne se font pas confiance. Et qui s’étonnent de ne pas avoir confiance dans leurs collaborateurs. La raison pour laquelle la confiance est si importante est qu’elle permet de valoriser capacités et les compétences des collaborateurs et leur donne la marge de manœuvre nécessaire à la prise de décisions.
Une autre raison pour laquelle la confiance est si importante est qu’elle permet de construire, stabiliser et développer les relations entre les personnes. Et enfin, elle est essentielle car elle crée une communauté, la renforce, et augmente l’innovation et la création de valeur de toute l’entreprise. Cela a été prouvé par des études, dans lesquelles les actions des entreprises côtées en bourse avec une culture d’entreprise basée sur la confiance ont pris trois fois plus de valeur que celles des autres entreprises. Il existe aussi des exemples pratiques, comme autrefois les «FedEx Days» ou bien les «Shiplt Days» d’Atlassian , durant lesquels les collaborateurs peuvent travailler pendant 24 heures sur le projet de leur choix et ont développé ainsi les «fonctionnalités les plus cools du logiciel actuel».
Style de management adapté: facteur de réussite pour le développement de la culture d‘entreprise
Il est compliqué de développer une culture d’entreprise basée sur la confiance. L’important est de lui donner comme fondements des valeurs et une qualité de management vécues. Il ne suffit pas de disposer des brochures en papier glacé avec de belles phrases ou de suspendre aux murs de jolis posters avec les valeurs de l’entreprise, mais il faut vraiment vivre ces valeurs dans la pratique. Si la transparence est une valeur d’entreprise, elle doit être visible dans le quotidien du salarié, par exemple grâce à la transparence des salaires ou l’accès ouvert aux documents stratégiques.
Le deuxième point, la qualité du management, est aussi en partie lié aux valeurs vécues; en effet, pour développer la culture d’entreprise, il faut des cadres qui vivent activement ces valeurs. Une étude de tendances de l’institut pour le management et la gestion du personnel de l’université de Saint-Gall a montré que le type de management a une influence sur la performance des collaborateurs . Les styles de management sont répartis en management autoritaire, management basé sur le laisser-faire, management inspirationnel ou management partagé.
Le management autoritaire est défini par avoir les commandes et le contrôle, les directives, un comportement correctif ainsi qu’une mentalité verticale. Le laisser-faire, quant à lui, signifie que les cadres n’acceptent aucune responsabilité ni ne donnent de feedback, et qu’ils ne cherchent pas à tisser les liens personnels avec les collaborateurs. Un management inspirationnel signifie que les cadres dirigent grâce à une vision motivante dans laquelle les collaborateurs peuvent retrouver la raison d’être de leur travail. C’est une approche basée sur les valeurs émotionnelles et les relations, et qui crée de la motivation.
Le management partagé, lui, signifie que les tâches incombant normalement à un seul cadre sont réparties sur plusieurs acteurs, même sur les collaborateurs. Ainsi, la responsabilité est répartie sur l’équipe et les collaborateurs peuvent prendre eux-mêmes leurs décisions. Les effets du style de management, ne serait-ce que sur la performance des collaborateurs, sont importantes : alors que, que, dans les entreprises au management fortement directif, la performance innovatrice baisse de 5%, elle baisse de 17% avec un management basé sur le laisser-faire. Si l’on s’intéresse par contre aux entreprises avec un management fortement inspirationnel, la force d’innovation augmente carrément de 14%!
Il en va de même de la productivité de l’entreprise et des collaborateurs ainsi que de l’énergie productive. La seule chose qui recule, c’est l’énergie corrosive (donc destructrice), ce qui est positif pour la culture d’entreprise et donc l’organisation. Il est très intéressant de noter que le management partagé présente également des effets positifs, mais bien moindres à ceux du management inspirationnel. La raison en est que les collaborateurs ne sont en général pas encore habitués à ce niveau de confiance et de compétence décisionnelle; en effet, ils ont pour la plupart été socialisés dans des structures à la hiérarchie très marquée et se sentent encore dépassés par ces nouveaux styles de management. Le fait toutefois que des effets positifs se fassent déjà sentir prouve clairement qu’ils vont encore se renforcer.
En même temps, le management inspirationnel et le management partagé ont une forte incidence sur l’implication des collaborateurs. L’esprit d’entreprise augmente ainsi de 33% parmi les collaborateurs avec un management fortement inspirationnel; alors que, dans les entreprises marquées par un fort laisser-faire, le contraire se produit, et qu’il diminue de 30%. Dans l’ensemble, les résultats des managements autoritaire et basé sur le laisser-faire ne sont pas surprenants. Toutefois, le fait que les effets soient si marqués montre à quel point un changement de style de management est essentiel pour une meilleure culture d’entreprise.
